LOS EJECUTIVOS Y PROFESIONALES HAN PERDIDO EL 25 % DE SU PODER ADQUISITIVO

Gran parte de las empresas otorgaron el incremento correspondiente a todo el año. Unas pocas tienen previsto asignarlo en dos etapas. Para directores, gerentes, jefes y supervisores éste será menor a las subas que se negocian en paritarias. Así, se acentúa el solapamiento. ¿Qué cifras se manejan?
En un año netamente inflacionario, casi ninguna compañía podrá escaparle al ajuste de salarios de sus empleados. Al porcentaje que acuerden con los gremios en el marco de las negociaciones paritarias, los empresarios deberán sumar a su presupuesto los puntos que les concedan a sus ejecutivos y profesionales.
Las empresas tomaron nota de que el dinero no alcanza.Y, ante una presión inflacionaria que no da respiro, casi la totalidad de las organizaciones tiene previsto otorgar algún tipo de mejoras para su personal fuera de convenio. Esto incluye desde directores y gerentes hasta analistas, supervisores y jefes. De este universo, según revela un reciente informe de la firma especializada Dantas Consultores adelantado a iProfesional.com, el 72% ya avanzó en otorgar incrementos remunerativos.En promedio, la mejora fue de un 16,2%. Una cifra sustancialmente menor a la suba de precios prevista por la mayoría de las consultoras y analistas privados. Sin ir más lejos, las expectativas de inflación se ubican en 25% para los próximos 12 meses, de acuerdo a los últimos datos de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT) a nivel nacional.El sondeo, realizado por Dantas Consultores entre empresas de primera línea, representativas de los distintos sectores económicos, revela que:
Seis de cada diez firmas dieron aumentos en forma “selectiva”.
Las cuatro restantes lo hicieron en forma general.
El concepto de “selectivo” significa, ni más ni menos, que los aumentos concedidos al personal fuera de convenio no fueron iguales para toda la dotación. “Algunos empleados recibieron más y otros menos. Es una forma que encontraron las empresas para reconocer a aquellos que tuvieron un mejor desempeño, o que son clave para el desarrollo del negocio”, explica el experto en compensaciones y director de la consultora, Mariano Dantas.Del relevamiento se desprende que el 95% de las empresas que aplicó la política de aumentos selectivos lo hizo tomando en consideración la performance empleado por empleado. ¿En cuánto oscilan estas mejoras “a dedo” que dieron los empleadores en el primer cuatrimestre? Según Dantas, entre el 10 y el 20 por ciento. Como contrapartida, sólo el 5% dio incrementos basándose en las distintas categorías: así, los supervisores recibieron un alza del 18,5%, en tanto que los niveles gerenciales lograron una suba del 12 por ciento. Dantas, en diálogo con iProfesional.com, añadió: “Con las subas selectivas, las compañías también buscan seguir manteniendo algún tipo de reconocimiento o mérito, porque si les dan a todos por igual, terminan redondeando para abajo. Y lo que sucede es que los talentos y los profesionales que se destacan reciben lo mismo que aquellos que no lo hacen”.Qué pasará en el segundo semestreEl resultado de un sondeo llevado a cabo por otra consultora, Hay Group, arroja un porcentaje de ajuste similar. Según la firma, las mejoras salariales del 2010, para los empleados fuera de convenio serán del 15 al 17 por ciento.No obstante, Luis Arispon, director regional de Servicios de Información Salarial de Hay Group, aclara que “el piso puede subir y aumentar entre dos y tres puntos, teniendo en cuenta el impacto de las paritarias y de la evolución de la inflación".De cara a la segunda parte del año, las compañías sondeadas aún no definieron si darán algún aumento adicional para sus ejecutivos y profesionales. Tal decisión quedará supeditada a cuatro factores clave:
Los movimientos que se den el mercado, en particular los que realicen firmas competidoras.
Los resultados del negocio.
El porcentaje que acuerden los gremios que aún no cerraron.
La evolución de la inflación real.
Aumentos, en tiempo y formaA la hora de saber cuándo y de qué manera se otorgarán los incrementos, el estudio de Dantas, da cuenta de que:
Un 72% ya avanzó en dar un aumento promedio del 16% (58% de manera selectiva; 42% de forma general).
Un 16% ajustará la remuneraciones en dos etapas, pero ofrecerá un 18%, es decir, dos puntos más (9,5% primer semestre; 8,5% segundo semestre).
El 12% restante postergó el alza para el segundo semestre y prevé una suba del 16 por ciento.
Este agrupamiento refleja, además, las mayores o menores posibilidades financieras de las compañías para mejorar la situación de sus empleados, en base a sus distintas realidades de caja y giro operativo del negocio.El hecho de que siete de cada diez ya hayan otorgado incrementos a su personal fuera de convenio también evidencia una realidad bien distinta respecto a lo acontecido el año previo. Y da cuenta de una suba de precios más acuciante, sobre todo en el primer trimestre, razón por la cual a los empleadores no les quedó otra que “poner toda la carne al asador”, a fin de atenuar la pérdida de salario real de su personal. Más incrementos, menos poder de compraEste esfuerzo de las compañías por mejorar la situación de su dotación no necesariamente dio lugar a una recuperación en el poder de compra de aquellos que no están bajo el paraguas de los sindicatos.Al respecto, y según un estudio de la consultora Mercer, los ejecutivos y profesionales ya han perdido un 25% de su poder adquisitivo – en manos de incrementos salariales que corrieron por debajo de la inflación- desde 2001 a esta parte. Desde Hay Group, Arispon anticipa que este año la situación no será diferente: “El 2010 será otro año de pérdida de poder adquisitivo para el personal fuera de convenio. Es lo que viene pasando en los últimos períodos. Los sueldos de los ejecutivos no se recuperan al mismo ritmo con el que avanza la suba general de precios.”En este contexto, la política de dar –al menos por ahora- un solo ajuste representa una novedad respecto a lo que venía sucediendo años anteriores, cuando los aumentos “particionados” eran un clásico en el grueso de las compañías. Sucede que las empresas se focalizaron en resolver la cuestión salarial en el primer semestre para luego, en caso que el contexto así lo permita, ver de otorgar “unos puntitos de más”, previa aprobación de los directorios o casas matrices. RankingPor industria, los porcentajes de ajustes previstos por las organizaciones relevadas por Dantas Consultores para ejecutivos y profesionales son:
Al considerar las razones que son tenidas en cuenta para otorgar incrementos queda en evidencia que las empresas tienen presente varias cuestiones, no excluyentes entre sí. Sin embargo, para los ejecutivos fuera de convenio, el parámetro más considerado es el de mercado y cuánto se paga por una posición similar.
Alerta roja por el solapamientoPor las marcadas diferencias de ajustes que están recibiendo los trabajadores agremiados respecto a aquellos que no lo están, en la actualidad una de cada tres empresas manifiesta su preocupación por el problema que trae aparejado el llamado “solapamiento salarial”. Esto es, la reducción de la brecha entre la remuneración de un subordinado y su jefe inmediato. Así, y tal como diera cuenta iProfesional.com, cada vez se da con mayor frecuencia en las compañías el fenómeno de empleados que ganan más que sus superiores.En definitiva, esto termina generando inequidades que afectan el clima laboral.A mayor inflación, mayor solapamiento. Por ello, en 2010 esta cuestión se agudizará y no hará más que profundizar una distorsión que ya se viene arrastrando desde 2006.Miguel Terlizzi, director de HuCap, no oculta su asombro y asegura que nunca vio algo similar, en relación a lo que ocurre en la actualidad.Terlizzi resalta que lo novedoso del escenario actual es que gremios y empresarios están discutiendo los ajustes en base a la inflación futura y no la pasada. Eso se suma no sólo a las disputas sindicales en las negociaciones paritarias sino además a las que se dan de manera intersindical, en las que se toman de "rehén" a las empresas.“Estoy notando una nueva fotografía. A fines del 2009 muchas empresas tenían la certeza de que el problema del achatamiento de la pirámide iba a quedar acotado sólo a determinadas posiciones. Pero hoy, con una disparada de los reclamos salariales, que exigen mejoras de hasta 40%, el problema de la superposición inevitablemente va a amplificarse”, enfatiza el consultor.En diálogo con iProfesional.com, Terlizzi también señala que “en la actualidad existe una fuerte distorsión en los rangos salariales, y hay que ver qué empresas realmente van a estar en condiciones de afrontar el problema, con los costos laborales que ésto implica”.Y asegura: “La preocupación por las superposiciones de salarios está instalada en los empresarios. Sin embargo, no en todos los casos se va a poder masificar al personal fuera de convenio los altos porcentajes que los sindicatos están logrando, producto de los acuerdos paritarios.”En tanto, para Dantas, “el solapamiento de los sueldos se va a seguir agudizando y las empresas van a tener que usar una mayor creatividad para manejarlo.”Acciones Tal situación obliga a las empresas a considerar planes de acción alternativos y a efectuar acciones correctivas, como ser las de:
Revisar sus estructuras salariales.
Equiparar aumentos del personal fuera de convenio, con los otorgados en las negociaciones colectivas.
Corregir los casos críticos en forma individual.
Incrementar la base de pago variable.
Para hacer frente al problema, las compañías también recurren al criterio “selectivo” y aplican mayores porcentajes a los jefes y supervisores, que son los casos más críticos, es decir, los más perjudicados por el desfasaje. En esta línea, según Hay Group, por niveles las mejoras son:
Un 17% para jefes y supervisores (las posiciones que está más pegadas al personal sindicalizado).
Un 16% para gerentes y mandos medios.
Un 15% para la alta gerencia (niveles directivos).
De acuerdo a Arispon, “a los analistas, que también se ven afectados, las compañías les ofrecen planes de carrera más extensos y una perspectiva más integral a la compensación que incluye, por ejemplo, determinados beneficios, o la posibilidad de cobrar un bonus. Pero es una solución parcial que en algunos casos funciona y en otros no”.En términos de comunicación, muchas organizaciones del mercado están trabajando fuertemente en reforzar el concepto de “compensación total” como elemento de retención, para que sus empleados no sólo tengan en cuenta el salario de bolsillo y se evite así la comparación sólo por los ajustes que reciben unos y otros. “El achatamiento es un problema ya recurrente y la única manera de resolverlo es logrando que cada una de las empresas, en base al desempeño, a los resultados del negocio y a la autonomía que tengan respecto a las decisiones salariales, pueda trasladar el crecimiento real que logren los sectores sindicalizados al personal fuera de convenio”, explica el ejecutivo de Hay Group.No obstante, el experto en compensaciones advierte que “esta situación puede ocurrir en algunos casos puntuales pero que es muy difícil que se de a nivel general porque implica un costo laboral muy alto para las compañías, que aun con muy buenos resultados desde el punto de vista del negocio, casi ninguna puede implementarlo por una cuestión de sustentabilidad ya que no saben qué puede pasar el año que viene". Cecilia Novoa© iProfesional.com